Nyhet |
27 mars 2018
”Det finns inget säkert tillstånd och det finns inga individer - det finns bara individer i ett sammanhang. Räkna dessutom med att en förändring av säkerhetskulturen kommer att ta lång tid - minst fem år.” Det var några av de sanningar som Marianne Törner, forskare vid Sahlgrenska akademin i Göteborgs universitet, levererade under årets SSG Säkerhetskonferens den 20 mars.
Medarbetarna vill gynna organisationens mål om man har vettiga arbetsförhållanden, känner tillit till sin chef och har arbetskrav som går att hantera, goda arbetsresurser och en god gruppsammanhållning. Är säkerhet ett viktigt mål, så försöker man bidra till att nå det. I ett delaktigt säkerhetsbeteende agerar de anställda mer proaktivt genom att de uppmärksammar förhållanden, som kan leda till riskfyllda situationer, och även själva tar initiativ för att minska riskerna. En person med ett delaktigt säkerhetsbeteende går utanför sin strikta yrkesroll och gör det som behöver göras för att arbetet ska fungera på ett säkert sätt, för alla.
”Om det finns en stabil och väl fungerande arbetsgrupp, en närvarande, stödjande och problemlösande chef, en arbetsbelastning som ger utrymme för att lösa problem tillsammans och en bra psykosocial arbetsmiljö, så gynnas det delaktiga säkerhetsbeteendet”, förklarade Marianne Törner.
Lagar, regler, föreskrifter och instruktioner är nödvändiga för att skapa säkra arbetsplatser, men räcker inte hela vägen. En god säkerhetskultur är viktigt för att kunna navigera i olika situationer, eftersom instruktioner aldrig kan vara heltäckande. Den gör det möjligt att agera säkert även i nya och oförutsedda situationer. Marianne Törner liknade lagarna, reglerna och föreskrifterna vid själva skelettet för säkerhetsarbetet. Det bidrar med struktur och stabilitet.
”Men det är omöjligt att skriva instruktioner för varje tänkbar situation och fånga upp allt. Det är inte ens möjligt för de enklaste momenten – det finns alltid avvikelser. Säkerhetskulturen bidrar med ett slags säkerhetsgel av mänskligt beslutsfattande. Fokus bör därför vara inställt på lagom mycket och bra regler, som verkligen fungerar. Det effektiviserar, minskar stress och frustration, minskar osäkerhet och “säkrar upp” nykomlingar som inte har så mycket erfarenhet att luta sig mot”, sade Marianne Törner.
Chefen, ledningen och andra betydelsefulla personer inom företagen har en avgörande roll att spela. Att de chefer som befinner sig ute i produktionen är motiverade för säkerhetsarbetet är särskilt viktigt, eftersom de dagligen har direktkontakt med medarbetarna och därmed har stor inverkan på säkerhetsklimatet.
”Alla har ett ansvar för säkerheten, men initiativet ligger hos ledningen. Medarbetarna drar slutsatser kring hur säkerheten prioriteras utifrån hur ledningen agerar, inte vad den säger. Det är viktigt att det ledningen säger och det den faktiskt gör överensstämmer. Att säga att säkerheten är prioriterad, men inte agera därefter, kan vara direkt kontraproduktivt. Då kan medarbetarna i stället känna sig manipulerade, vilket kan få allvarliga konsekvenser för tillit och socialt samspel”, sade Marianne Törner och förklarade att det bästa sättet för chefer att ändra kulturen är att ansluta till den.
Se till att respektera kulturen och arbeta sedan utifrån det med att förbättra säkerheten inom de områden där du känner att det finns brister.
Hon fortsatte: ”Inom organisationsforskningen har vi under en tid även intresserat oss för organisationens förmåga att kunna kombinera de paradoxala krav som kan uppstå när olika mål, som säkerhet, effektivitet och innovation, ska förenas. Sådana målkonflikter kan många gånger upplevas som väldigt stressande för medarbetarna. Därför behövs det i varje organisation ett generellt och grundläggande klimat, som hjälper människor att hantera komplexa och paradoxala krav och bidra till att de känner att de utifrån verksamhetens mål har förtroende att själva agera proaktivt i olika situationer.”
Tillit och socialt kapital är också viktigt för att bidra till inre motivation och ökat ansvarstagande.
”Vi människor är i grunden sociala varelser och det är viktigt för oss att känna att vi tillhör en grupp, är accepterade och kan samarbeta. Det sociala samspelet sker inte bara mellan den enskilde och chefen, utan mellan alla i hela gruppen. Därför är det viktigt att se en organisations säkerhet som ett resultat av en kultur och en gruppdynamik”, förklarade Marianne Törner.
Ett begrepp som på ett bra sätt fångar upplevelsen av tillit och stöd från organisationen, och som därför kan ha stor betydelse för det delaktiga, medborgerliga beteendet, är Perceived Organizational Support (POS), det vill säga uppfattat organisatoriskt stöd. I korthet handlar det om att de anställda uppfattar att organisationen bryr sig om deras välbefinnande och uppskattar deras bidrag till organisationen. I en organisation, där medarbetarna uppfattar att man har detta stöd (POS) och där man uppfattar att säkerhet verkligen är en viktig fråga för ledningen, så är förutsättningarna goda för att ett bra säkerhetsklimat ska utvecklas. I vår forskning har vi funnit att arbetsenheter med ett högt POS har färre olyckor, bättre teameffektivitet, fler innovationer och ett högre säkerhetsklimat än grupper som inte har det. ”En stödjande organisation måste ta sin utgångspunkt i fundamentala mänskliga behov och förutsättningar och utgå ifrån att vi är sociala, samarbetande varelser. Vi behöver känna mening i det vi gör, känna oss respekterade av andra och respektera oss själva. Om arbetet kan ge förutsättningar för detta minskar inte bara risken för ohälsa, då bidrar arbetet till hälsa”, sade Marianne Törner och avslutade:
”Vi behöver hjälp som människor att göra kloka bedömningar och fatta bra beslut. Vi behöver också människor i organisationen som kan vill och vågar fatta viktiga beslut, som vågar flyga flygplanet när det verkligen behövs under kaotiska omständigheter.
